Ideāla personāla atlase vai darbinieku pieņemšana darbā

Pakalpojumu Bizness

Lai gan lielākā daļa uzņēmēju sāk no individuālā uzņēmuma, pienāk brīdis, kad palīdzība kļūst nepieciešama un ir jāalgo darbinieki. Kā atrast ideālos kandidātus? Personāla atlasei nav jābūt sarežģītai!

Sagatavojiet kandidāta profilu

Pirms darbā pieņemšanas jums jāapsver, ko un ar kādām prasmēm jūs meklējat. Ir svarīgi savām vajadzībām aprakstīt, kādām iezīmēm vajadzētu raksturot ideālo darbinieku izvēlētajam amatam un kādas prasmes, izglītību vai pieredzi mēs sagaidām. Šāds kandidāta profils, kas izveidots jau pašā personāla atlases procesa sākumā, noder turpmākajos soļos: uz tā pamata tiek uzrakstīts darba sludinājums un ar to salīdzināti interviju rezultāti.

Pieņemiet darbā vai paziņojiet, kuru meklējat

Darba sludinājuma sagatavošana ir viens no svarīgākajiem momentiem darbā pieņemšanā. Svarīgi, lai sludinājums būtu kodolīgs (līdz 1000 zīmēm, ieskaitot atstarpes), bet ietvertu visus nepieciešamos elementus. Starp citu, jāatceras, ka katrs vēstījums, ko mūsu uzņēmums sūta pasaulei, veido tā tēlu – ne tikai kā topošā darba devēja, bet arī kā darbuzņēmēja vai biznesa partnera tēlu. Tāpēc darba sludinājumu nevar sagatavot pavirši.

Pamatinformācija, kas jāiekļauj darba sludinājumā, ir: nosaukums, kas norādīs darba raksturu (amats, nodaļa, dažreiz nozare), īss ievads par uzņēmumu un pašu amatu, kā arī darba vieta. darba vieta, pienākumu apjoms, prasības (sadalītas vajadzīgajās un apsveicamajās) un norāde par nodarbinātības priekšrocībām (ko piedāvājam topošajam darbiniekam).

Kandidātam izvirzīto prasību uzskaitījums un tas, ko mēs viņam varam piedāvāt, nedrīkst atšķirties no realitātes. Ja savā profilā esi norādījis, ka topošajam darbiniekam jāzina viena svešvaloda, ieraksti to arī sludinājumā. Tendence, ka tiek meklēts kandidāts ar augstāku kvalifikāciju nekā patiesībā nepieciešams, ir nepareiza, jo darbinieks, kurš neizmanto visas savas iespējas, ātri zaudē motivāciju strādāt. Tāpat nesoli to, ko nevarat piedāvāt (piemēram, papildu bezalgas peļņu).

Daži uzņēmumi paredzamo algu diapazonu paziņo jau paziņojuma stadijā – šis risinājums Polijā joprojām nav īpaši populārs, taču noteikti ir izdevīgs pašam personāla atlases procesam. Pēc tam varat būt drošs, ka vairumā gadījumu uz piedāvājumu atsauksies kandidāti, kuri patiešām ir ieinteresēti strādāt jūsu uzņēmumā un uz jūsu noteikumiem.

Papildu elements, kas jāpievieno sludinājumam, ir arī personāla atlases noteikumu apraksts (tostarp norāde par dokumentiem, kas kandidātiem jāiesniedz, piemēram, CV, motivācijas vēstule, portfolio). Visbeidzot, darbā pieņemšanas dokumentos ir jāiekļauj arī šāda satura klauzula par personas datiem: Es piekrītu savu personas datu apstrādei darbā pieņemšanas procesa nolūkos saskaņā ar 1997. gada 29. augusta likumu par personas datu aizsardzību (konsolidētais teksts, 2002. gada Tiesību žurnāla Nr. 101, 926. punkts, ar grozījumiem ).

Veikt interviju

Pat vislabāk sagatavotais sludinājums negarantē, ka visi saņemtie pieteikumi attaisnos mūsu cerības. Tāpēc ļoti svarīgi ir rūpīgi izskatīt pieteikuma dokumentus un atlasīt dažus vai duci cilvēkus, kurus aicināt uz interviju.

Jāatceras, ka daudziem kandidātiem intervija saistās ar lielu stresu un psiholoģisku spiedienu. Tāpēc intervijas laikā uz nervozo uzvedību ieteicams raudzīties ar sapratni un distanci un koncentrēties uz potenciālā darbinieka prasmēm un zināšanām.

Sarunas laikā vislabāk ir izvairīties no slēgtiem jautājumiem un uzdot jautājumus, uz kuriem ir jāatbild ilgāk. Tā sauktais scenārija jautājumi, ti, jautājumi, kas sākas ar "Ko jūs darītu, ja ...", "Iedomāsimies, ka ...". Intervijas beigās arī ļaujiet kandidātam uzdot dažus jautājumus par darba vietu un amatu. Tie ne tikai kliedēs viņa šaubas, bet arī parādīs attieksmi pret piedāvājumu.

Labākais veids, kā pārbaudīt kandidāta kompetenci, ir uzdot viņam/viņai veikt izmēģinājuma uzdevumu (tas aizņems aptuveni 15 minūtes). Pateicoties tam, mēs pārbaudām viņa prasmes praksē.

Dažkārt vervēšana tiek papildināta ar papildu aktivitātēm, piemēram, psiholoģisko testu veikšanu. Populārākie testi ir tie, kas ļauj noteikt personības iezīmes (piemēram, NEO FFI), intelekta koeficientu (IQ) vai emocionālo inteliģenci (EQ), kā arī lomas, kuras kandidāti ieņem grupā (Belbina tests). Taču šādu testu rezultātus nevajadzētu interpretēt viennozīmīgi, jo to norisi var traucēt darbā pieņemšanas procedūras radītais stress.

Novēlot efektīvu personāla atlasi,

Tadeušs Biševskis, Mala-Firma.pl