Darba attiecību izbeigšana 2014 - daļa 1

Apkalpošana

Darba attiecību izbeigšana var rasties darba līguma izbeigšanas vai termiņa izbeigšanās rezultātā. Darba līguma izbeigšana ir saistīta ar abu vai vienas tā pušu gribu. Saskaņā ar Art. Darba kodeksa 30. panta 1. punktu, tā likvidēšana var notikt:

  1. pēc pušu vienošanās,
  2. ar vienas puses paziņojumu ar brīdinājuma termiņu,
  3. ar vienas puses paziņojumu bez brīdinājuma termiņa,
  4. ar laiku, par kuru tas tika noslēgts,
  5. to darbu pabeigšanas dienā, par kuriem tas noslēgts.

Darba līguma izbeigšana bez papildu darbību veikšanas notiek tikai 4. un 5. punktā minētajā gadījumā. Citas darba attiecību izbeigšanas metodes prasa līgumslēdzēju papildu darbības.

Darba attiecību izbeigšana - izbeigšana pēc pušu savstarpējas vienošanās

Līgumslēdzējas puses var ierosināt tā izbeigšanu, pusēm savstarpēji vienojoties. Tas ir vienkāršākais un tajā pašā laikā bez konfliktiem darba līguma uzteikšanas veids, jo šajā gadījumā nav laika ierobežojumu. Darba attiecību izbeigšanai šajā režīmā ir nepieciešama vienprātīga to līguma pušu gribas deklarācija, kuras pieņem lēmumu par darba attiecību izbeigšanu noteiktajā termiņā. Pusēm vienojoties, jebkuru līgumu, neatkarīgi no tā veida un parakstīšanas laika, var izbeigt arī darbinieka atvaļinājuma laikā (Augstākās tiesas 2003.gada 12.novembra spriedums, lietas izziņas numurs I PK 593/02, MP Pr.-ievietojums. 2004/6/1). Darba attiecību izbeigšana šādā formā nav atkarīga no jebkādiem ierobežojumiem darba devēja izbeigt darba līgumus, kuram nav jākonsultējas ar arodbiedrības organizāciju, kas pārstāv darba devēja intereses, par nodomu izbeigt darba attiecības, pusēm vienojoties. darbinieks.

Darba attiecību izbeigšana - darba līguma izbeigšana

Darba līgumu var izbeigt pēc vienas darba attiecību puses rakstveida uzteikuma. Tomēr ne visus līgumus var lauzt. Pamatojoties uz pantu. Darba kodeksa 32., 33. un 331. pantu, darba līgumu var uzteikt, ja tiek noslēgts darba līgums par:

  • izmēģinājums,
  • uz nenoteiktu laiku,
  • uz noteiktu laiku, kas ilgāks par 6 mēnešiem, parakstot punktu par iespēju to pirmstermiņa izbeigt, paziņojot 2 nedēļas iepriekš,
  • noteiktais laiks prombūtnē esošā darbinieka aizvietošanai.

Lai izbeigšana būtu spēkā, ir jāievēro pareizs brīdinājuma termiņš. Ja līgums ir noslēgts uz pārbaudes laiku, brīdinājuma termiņš ir:

  • 3 darba dienas, ja pārbaudes laiks nepārsniedz 2 nedēļas,
  • 1 nedēļa, ja izmēģinājuma periods ir ilgāks par 2 nedēļām,
  • 2 nedēļas, ja izmēģinājuma periods ir 3 mēneši.

Uzteikuma termiņš prombūtnē esoša darbinieka aizvietošanai ir 3 darba dienas.

Uzteikuma termiņi līgumiem, kas noslēgti uz nenoteiktu laiku, ir garāki, un, tāpat kā līgumiem uz pārbaudes laiku, to ilgums ir atkarīgs no nodarbinātības perioda un ir:

  • 2 nedēļas, ja darbinieks ir bijis nodarbināts mazāk nekā 6 mēnešus,
  • 1 mēnesis, ja darbinieks ir bijis nodarbināts vismaz 6 mēnešus,
  • 3 mēneši, ja darbinieks ir bijis nodarbināts vismaz 3 gadus.

Jāņem vērā, ka uzteikuma termiņš uz nedēļu, mēnesi vai tā daudzkārtni beidzas attiecīgi sestdien vai mēneša pēdējā dienā.

1. piemērs.

Darbinieks, kas pieņemts darbā uz pārbaudes laiku uz mēnesi, tika uzteikts trešdien, 2014. gada 19. februārī. Uzteikuma termiņš skaitāms no svētdienas, 2014. gada 23. februāra (lai kalendārā nedēļa būtu pagājusi) un beidzas sestdien, 1. martā, 2014. gads.

2. piemērs.

Darbinieks ir strādājis uzņēmumā 4 gadus ar līgumu uz nenoteiktu laiku un viņam ir tiesības
3 mēnešus iepriekš. Līguma laušanu saņem 2014.gada 2.februārī. Uzteikuma termiņš sākas 2014. gada 1. martā un beidzas 2014. gada 31. maijā.

Izbeidzot līgumu uz nenoteiktu laiku, ir jānorāda iemesls, par kuru darbinieks jāinformē ne vēlāk kā līguma izbeigšanas dienā. Darba līguma uzteikšanas iemeslu var norādīt atsevišķā vēstulē - Augstākās tiesas 1998.gada 17.novembra spriedumā (lietas izziņas numurs I PKN 331/98) - tas darbiniekam jānogādā agrāk vai vienlaikus ar vēstuli par līguma laušanu. Tam jābūt patiesam, konkrētam un saprotamam pamatojumam, jo ​​gadījumā, ja darbinieks pārsūdzēs līguma laušanu tiesā, tiesas sprieduma priekšmets būs darba devēja norādītais iemesls.

Ja uzteikumam ir vairāk nekā viens iemesls, paziņojumā par izbeigšanu jānorāda katrs no tiem, jo ​​pastāv lielāka iespēja, ka tiesa atzīs uzteikumu par pamatotu, ja izrādīsies patiess vismaz viens iemesls.

Gribas deklarācija par darba līguma uzteikšanu uzskatāma par iesniegtu, kad tā nonāk pie darbinieka tādā veidā, kas ļauj darbiniekam iepazīties ar saturu. Ja darbinieks atsakās saņemt uzteikumu, darba devējam visādā veidā jādokumentē mēģinājums to piegādāt, piemēram, nosūtot to ierakstītā vēstulē ar atgriešanās apstiprinājumu. Gribas apliecinājumā par darba līguma uzteikšanu nepieciešams iekļaut norādījumu par darbinieka tiesībām vērsties darba tiesā un norādīt tiesu, kurā var pārsūdzēt. To neievērošana ir likuma pārkāpums, taču tas nedod darbiniekam pamatu kompensācijai vai atjaunošanai darbā – un tas var būt par pamatu darbinieka prasības celšanas termiņa atjaunošanai.

Tomēr noteiktos apstākļos darba devējs nav tiesīgs izbeigt darba attiecības ar uzteikuma termiņu. Šis ir gadījums, kad:

  • grūtnieces (Darba kodeksa 177. panta 1. punkts),
  • darbinieks, kurš nav vecāks par 4 gadiem pirms pensijas vecuma sasniegšanas (DL 39. pants),
  • darbinieka atvaļinājuma ilgumu, kā arī citu attaisnotu darba kavējumu, ja vēl nav beidzies termiņš, kas dod tiesības uzteikt darba līgumu bez brīdinājuma (DL 41.p.).

Viņam ir arī pienākums informēt arodbiedrības par nodomu uzteikt darba līgumu, kas noslēgts uz nenoteiktu laiku, ja vien darbinieks nav arodbiedrības biedrs un nav vērsies pie viņa ar darbinieku tiesību aizsardzību (AT spriedums). no
2001. gada 11. septembris, lietas nr. I akts PKN 624/00).

Darba attiecību izbeigšana - darba līguma izbeigšana bez brīdinājuma darbinieka vainas dēļ

Saskaņā ar Darba kodeksa 52. pantu darba devējs var uzteikt darba līgumu bez brīdinājuma darbinieka vainas dēļ, ja:

  • darbinieka nopietns darbinieka pamatpienākumu pārkāpums - disciplināra atlaišana,
  • darbinieks, kurš darba līguma darbības laikā izdara noziegumu, kas liedz viņu nodarbināt ieņemamajā amatā, ja noziegums ir acīmredzams vai apstiprināts ar galīgu spriedumu,
  • darba veikšanai nepieciešamo tiesību zaudēšana amatā, ko ieņem darbinieka vainas dēļ.

Līguma laušana šādā veidā nevar notikt pēc 1 mēneša no dienas, kad darba devējs saņēmis informāciju par apstākļiem, kas pamato līguma laušanu. Darba devējam ir arī pienākums konsultēties ar arodbiedrības organizāciju, kurai savs viedoklis jāizsaka nekavējoties, ne vēlāk kā 3 dienu laikā.