Disciplināra atlaišana darbinieka slimības dēļ

Apkalpošana

Disciplinārā atlaišana tiek uzskatīta par nopietnāko esošo darba attiecību izbeigšanas veidu. Interesanti, ka tas var notikt ne tikai darbinieku, bet arī darba devēja iemeslu dēļ. Darba kodeksā ir norādīti konkrēti nosacījumi, kuru izpilde nosaka tūlītējas atlaišanas iespēju - vai bieža slimošana ir viens no tiem?

Kas ir disciplinārsods?

Disciplinārā atlaišana ir tūlītēja darba attiecību pārtraukšanas forma neatkarīgi no līguma veida un veida. Tas ļauj izvairīties no tā uzteikuma termiņa ievērošanas, kāds tiktu izmantots parastajā darba līguma izbeigšanā. Šo institūciju parasti saista ar nepatīkamiem apstākļiem un vienas no darba attiecību pusēm uzveltu vainu (piemēram, par darbinieka pienākumu nepildīšanu).

Sakarā ar to, ka atlaišana šajā režīmā ir jāizmanto tikai izņēmuma kārtā, Darba kodeksā ir norādīts, kādos apstākļos to var izmantot. Ja darba devējs nekavējoties atlaiž darbinieku, pārkāpjot piemērojamos tiesību aktus, viņam ir tiesības pieprasīt atjaunošanu darbā vai jebkuras pienākošās kompensācijas izmaksu. Tas attiecas arī uz pretēju situāciju, kad darba vadītāja vainīgas rīcības rezultātā tiek disciplināri atlaists pats darbinieks.

Darba kodeksa 52.pants

Darba devējs var uzteikt darba līgumu bez brīdinājuma darbinieka vainas dēļ, ja:

1) darbinieka nopietns darbinieka pamatpienākumu pārkāpums;
2) darbinieks darba līguma darbības laikā izdara noziegumu, kas liedz viņu nodarbināt ieņemamajā amatā, ja noziegums ir acīmredzams vai apstiprināts ar galīgu spriedumu;
3) darba veikšanai nepieciešamo tiesību zaudēšana darbinieka ieņemamajā amatā.

Darba līguma izbeigšana bez brīdinājuma darbinieka vainas dēļ nedrīkst notikt pēc 1 mēneša no brīža, kad darba devējs saņēmis informāciju par apstākļiem, kas pamato līguma laušanu.

Darba devējs pieņem lēmumu par līguma laušanu pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvošo arodbiedrību organizāciju, kurai viņš paziņo līguma laušanas iemeslu. Ja rodas iebildumi par līguma laušanas likumību, darbavietas arodbiedrības organizācija savu viedokli izsaka nekavējoties, bet ne vēlāk kā 3 dienu laikā.

Slimība kā disciplinārās atlaišanas iemesls

Izrādās, ka ne tikai darbinieka vainīgā uzvedība var veicināt tūlītēju darba zaudēšanu. Pārāk bieža prombūtne uzņēmumā, pat ja tā objektīvi nav attiecināma uz darbinieku, var novest pie tāda paša rezultāta. Galu galā darba devējs nav ieinteresēts mākslīgi uzturēt darba vietu cilvēkam, kurš praktiski visu laiku atrodas slimības atvaļinājumā (īpaši, ja šāda rīcība ir apzināta).

Saskaņā ar Art. 53. pantu darbinieka disciplināra atlaišana var notikt arī bez viņa vainas. Šajā gadījumā darba devējs var uzteikt darba līgumu bez brīdinājuma:

  • ja darbinieka darbnespēja slimības dēļ ilgst ilgāk par 3 mēnešiem - ja darbinieks pie konkrētā darba devēja bijis nodarbināts mazāk par 6 mēnešiem, iespējams ilgāk par kopējo atlīdzības un pabalsta saņemšanas periodu uz šī rēķina un rehabilitācijas pabalsta saņemšanas pirmos 3 mēnešus - kad darbinieks pie konkrētā darba devēja bijis nodarbināts vismaz 6 mēnešus vai ja darba nespēju izraisījis nelaimes gadījums darbā vai arodslimība;
  • darbinieka attaisnotā prombūtnē no darba ilgāk par 1 mēnesi citu iemeslu dēļ, kas nav minēti iepriekš.

Tomēr jāatceras, ka darba līguma uzteikšana bez iepriekšēja brīdinājuma nevar notikt, ja darbinieks ir prombūtnē no darba bērna kopšanas dēļ - pabalsta saņemšanas laikā un darbinieka izolācijas gadījumā lipīga slimība - tās saņemšanas periodā uz šo kontu.alga un piemaksa. Darba līguma izbeigšana bez iepriekšēja brīdinājuma var nenotikt pēc darbinieka ierašanās darbā prombūtnes iemesla izbeigšanās dēļ. Tomēr darba devējam, ja iespējams, būtu atkārtoti jāpieņem darbā darbinieks, kurš 6 mēnešu laikā no darba līguma izbeigšanas bez iepriekšēja brīdinājuma iepriekš minēto iemeslu dēļ ziņo par savu atgriešanos darbā nekavējoties pēc šo iemeslu izbeigšanās.

Augstākās tiesas 2008.gada 26.marta lēmums (lietas atsauces numurs I PK 291/07)

Kodeksā nav noteikts aizliegums izbeigt darba līgumu tādu iemeslu dēļ, kas attaisno darba līguma izbeigšanu bez brīdinājuma. Tas nozīmē, ka darba devējs var uzteikt darba līgumu bez brīdinājuma darbinieka vainas dēļ viņa slimības laikā.

Vai katra slimība attaisno disciplināro atlaišanu?

Faktiski slimības raksturs nekādi neietekmē iespēju piemērot disciplinārsodu pret konkrētu darbinieku. Noteicošais faktors ir slimības izraisītās darbnespējas ilgums (attiecīgi 3 vai 6 mēneši L4 uzturēšanās). Praksē tas nozīmē, ka darbiniekam, kurš vēlētos saglabāt savu amatu un šajā ziņā atsaukties uz nopietnām saslimšanām, nav iespēju sevi aizstāvēt – likuma izpratnē slimības veids darba devēja tiesības šajā ziņā neskar. .

Sāciet bezmaksas 30 dienu izmēģinājuma periodu bez jebkādām prasībām!

Disciplināra atlaišana atvaļinājuma laikā

Darba kodeksā ir skaidri noteikts, ka darbinieku nedrīkst atlaist atvaļinājuma laikā, kā arī citādas attaisnotas prombūtnes no darba gadījumā. Taču minētais noteikums ir izslēgts, ja darba devējs vēlas nekavējoties pārtraukt sadarbību ar pastāvīgi slimo darbinieku. Pretējā gadījumā būtu gadījumi, kad darba devējs nekad nevarētu atlaist prombūtnē esošu padoto. Līdz ar to līguma laušana darbinieka vainas dēļ ir iespējama viņa attaisnotās prombūtnes laikā no darba slimības atvaļinājuma dēļ. Darba kodeksā paredzētais aizliegums uzteikt līgumus darbinieka prombūtnes laikā attiecas tikai uz darba līgumu uzteikšanu darbinieka atvaļinājuma laikā, kā arī citu attaisnotu darba kavējumu. Tomēr kodeksā nav noteikts aizliegums izbeigt darba līgumu tādu iemeslu dēļ, kas attaisno darba līguma izbeigšanu bez brīdinājuma. Tas nozīmē, ka darba devējs var uzteikt darba līgumu bez brīdinājuma darbinieka vainas dēļ viņa slimības laikā.

Augstākās tiesas 2019. gada 27. februāra lēmums (lietas atsauces numurs III PK 83/18)

pantā paredzētais aizsardzības periods. Darba kodeksa 41. pants sākas ar brīdi, kad rodas uzteikuma aizlieguma pamats, t.i., darbinieks ir prombūtnē no darba tādas slimības dēļ, kuras dēļ viņš ir darbnespējīgs, vai pārtrauc strādāt tā paša iemesla dēļ. Noteicošais priekšnoteikums darbinieka segšanai ar aizsardzību ir prombūtne no uzņēmuma, nevis pati slimība, kas izraisa darba nespēju. Darbiniekam, kas veic savus pienākumus, īpaša nodarbinātības stabilizācija netiek piemērota, pat ja viņam ir slimību apliecinoša medicīniskā izziņa.

Disciplinārā atlaišana slimības laikā - kopsavilkums

Pārāk ilgi slimība var izraisīt disciplināru atlaišanu. Atkarībā no konkrētās personas nodarbinātības perioda uzņēmumā, atlaišana ar tūlītēju spēku var notikt, ja darbinieka darbnespēja slimības dēļ ilgst ilgāk par 3 mēnešiem - ja viņš pie konkrētā darba devēja bija nodarbināts mazāk par 6 mēnešiem; ilgāk par kopējo atlīdzības un pabalsta saņemšanas periodu uz šī rēķina un rehabilitācijas pabalsta saņemšanas pirmos 3 mēnešus - ja darbinieks pie konkrētā darba devēja bijis nodarbināts vismaz 6 mēnešus vai ja darba nespēju izraisījis nelaimes gadījums plkst. darbs vai arodslimība; darbinieka attaisnotas prombūtnes no darba citu iemeslu dēļ, kas ilgst ilgāk par 1 mēnesi. Tomēr atcerieties, ka galīgo lēmumu šajā jautājumā vienmēr pieņem darba devējs – tas nozīmē, ka darbinieka ilgstoša slimošana ne vienmēr būs līdzvērtīga disciplinārai atlaišanai. Ja vadītājs nevēlas pieņemt šādu lēmumu, darbinieks saglabās savu amatu.